Resultaten kwantitatieve data: enquête – Psychologische veiligheid 

Inclusion Safety 

Voor de dimensie ‘Inclusieve veiligheid’ gaven 18 respondenten aan dat collega’s zich geaccepteerd voelen en onderdeel van het team. Veertien mensen reageerden neutraal, terwijl vier respondenten het er sterk mee eens waren. Daarnaast waren er twee respondenten die het er niet mee eens waren en één die het er sterk mee oneens was. 

Wat betreft het uitspreken in het team, gaven 18 respondenten aan dat zij dit durven te doen. Negen respondenten bleven neutraal, negen gaven aan dat ze het er niet mee eens waren en één respondent was het er sterk mee eens. 

Tot slot bleek dat 20 respondenten het eens zijn met de stelling dat collega’s hun ideeën verwelkomen en daar tijd en aandacht aan besteden. Veertien respondenten kozen voor een neutraal antwoord, vier respondenten waren het er sterk mee eens en één respondent was het er niet mee eens. 

Learner Safety 

Binnen de dimensie ‘Leerveiligheid’ gaven 21 respondenten aan dat er in het team wordt gepraat over fouten en manieren om daarvan te leren. Elf respondenten stonden hier neutraal tegenover en zes respondenten waren het er niet mee eens. Eén persoon gaf aan het er sterk mee oneens te zijn. 

Op de stelling over het nemen van risico’s en innovatie antwoordden 15 respondenten met ‘mee eens’ en evenveel respondenten met ‘neutraal’. Negen respondenten waren het er niet mee eens. 

Wat betreft het uitspreken van zorgen over plannen of beslissingen, gaven 28 respondenten aan het hiermee eens te zijn. Vijf personen waren het er zelfs sterk mee eens, drie waren neutraal en drie respondenten gaven aan het er niet mee eens te zijn. 

Tot slot bleek dat 13 respondenten vinden dat er actief wordt gezocht naar tegenargumenten en dat aannames worden onderzocht. Negentien respondenten waren hierin neutraal, zes waren het er niet mee eens en één respondent gaf aan het er sterk mee eens te zijn. 

Contributor Safety 

De resultaten voor ‘Bijdragersveiligheid’ laten zien dat 20 respondenten vinden dat moeilijke kwesties gemakkelijk bespreekbaar zijn binnen het team. Tien respondenten gaven een neutraal antwoord, terwijl negen deelnemers het hier niet mee eens waren.  

Op de stelling of fouten toegeven niet leidt tot kritiek of vergelding antwoordden 26 respondenten met ‘mee eens’. Negen respondenten kozen ‘neutraal’, terwijl drie deelnemers het oneens waren. Ook was er één persoon die aangaf het er sterk mee eens te zijn. 

Wat betreft het waarderen van nieuwe ideeën, zelfs als deze nog niet volledig zijn uitgewerkt, antwoordden 22 respondenten bevestigend. Tien respondenten gaven een neutrale reactie, terwijl vijf respondenten aangaven het er mee oneens te zijn. Eén persoon gaf aan het er sterk mee eens te zijn. 

Challenger Safety 

Binnen de dimensie ‘Uitdragersveiligheid’ blijkt dat 16 respondenten het eens zijn met de stelling dat kritische vragen worden gewaardeerd, zelfs als die ingaan tegen bestaande werkwijzen. Daarnaast gaven 13 personen een neutraal antwoord, terwijl tien respondenten het (sterk) oneens waren met deze stelling. 

Wanneer gevraagd werd of men in het team beslissingen van anderen durft ter discussie te stellen, antwoordden 21 respondenten bevestigend. Elf personen gaven aan hier neutraal tegenover te staan, terwijl zeven respondenten (waarvan één sterk) het hiermee oneens waren. 

Op de stelling of oncomfortabele onderwerpen bespreekbaar worden gemaakt, reageerden 14 mensen met ‘mee eens’, terwijl 15 respondenten neutraal antwoordden. Tien respondenten waren het er niet mee eens. 

Resultaten kwalitatieve data: Terugkoppeling KOP-groep enquête psychologische veiligheid

Medewerkers gaven aan dat ze dat ze het fijn vonden dat het onderwerp psychologische veiligheid bespreekbaar werd gemaakt op deze manier, door met elkaar in gesprek te gaan over deze onderwerpen. Ze gaven ook aan dat het ook goed zou zijn als dit afdeling breed zou gebeuren.

Inclusion Safety 

Sommige medewerkers vulden de enquête in vanuit hun directe team, anderen P&O-breed. Binnen het eigen team ervaren mensen meer psychologische veiligheid dan in de bredere afdeling. De organisatie is in transitie van een top-down cultuur naar meer autonomie, maar dit kost tijd. Vooroordelen ontstaan snel, zeker als informatie ontbreekt. Leidinggevende steun helpt hierbij.  

De COP-groep krijgt minder weerstand dan voorheen, maar is nog niet zichtbaar genoeg. Meer delen van resultaten kan de motivatie versterken. Volgens Wim is de organisatie als geheel nog weinig gewend aan verandering.  

Learner Safety 

Een groot deel van de medewerkers voelen ruimte om fouten te maken, maar de oude cultuur van foutloos werken heerst nog steeds sterk. Negatieve feedback overheerst binnen het UMCG; positieve respons is zeldzaam maar waardevol. Onze groep spreekt vooral met mensen die willen vernieuwen – hoe anderen dit ervaren is onzeker.  

Contributor Savety  

Veranderbereidheid is laag; medewerkers zien vooral obstakels. Nieuwe ideeën worden volgens de enquête gewaardeerd, maar in de praktijk ervaren mensen dit anders.  De medewerkers gaven in gesprek aan dat dit wederom komt doordat de oude cultuur van foutloos werken sterk heerst hierdoor aarzelen medewerkers om ideeën te delen. 

Challenger Safety 

Wees eerlijk en transparant, ook als iets nog niet goed gaat. Dat versterkt vertrouwen en veiligheid.