Aanbevelingen en impact 

Er is gebleken uit het onderzoek dat er op bepaalde gebieden van psychologische veiligheid nog winst valt te behalen. Dit onderzoek heeft 3 aanbevelingen. 

1. Ruimte voor dialoog 

1. Ruimte voor ruis 

1. Rol van de teamleider 

Aanbeveling 1: Ruimte voor de dialoog. 

Uit zowel het kwantitatieve als kwalitatieve onderzoek komt naar voren dat er binnen de KOP-groep behoefte is aan het bespreekbaar maken van het onderwerp psychologische veiligheid. Hoewel een meerderheid van de medewerkers zich geaccepteerd voelt binnen het team (Inclusion Safety), blijkt uit de scores op Learner Safety en Challenger Safety dat er terughoudendheid bestaat bij het nemen van interpersoonlijke risico’s, zoals het uitspreken van zorgen of het bevragen van bestaande werkwijzen. 

Het doel van deze aanbeveling is het stimuleren van openheid, reflectie en vertrouwen binnen het team, door het onderwerp structureel bespreekbaar te maken. Door ruimte te creëren voor gesprekken over dit thema kunnen onuitgesproken spanningen, twijfels of onzekerheden bespreekbaar worden gemaakt. Dit draagt bij aan een gezamenlijk begrip van de gewenste teamcultuur en aan het vergroten van psychologische veiligheid in alle vier de fasen (Clark,2020). 

Aanbeveling 2: Ruimte voor ruis 

Uit het onderzoek blijkt dat Challenger Safety het laagst scoort van de vier fasen van psychologische veiligheid binnen het onderzoek. Slechts 16 van de 39 respondenten voelt zich vrij om kritische vragen te stellen, bestaande werkwijzen te bevragen of ongemakkelijke onderwerpen bespreekbaar te maken. Daarnaast laat het relatief hoge aandeel neutrale antwoorden zien dat medewerkers niet goed weten of afwijkende meningen gewaardeerd worden. Dit kan op lange termijn risico’s opleveren voor de innovatie, lerend vermogen en professionele groei. 

Het doel van deze aanbeveling is het creëren van een teamcultuur waarin kritische reflectie en het ter discussie stellen van bestaande werkwijzen actief worden gestimuleerd, gewaardeerd en beschermd. Oftewel het brengen van outrageous ideeën. Door constructieve tegenspraak te normaliseren, kan het team innovatiever en effectiever samenwerken (Edmondson, 2019). 

Aanbeveling 3: Rol van de teamleider 

Een Teamleider van een HR-afdeling heeft een belangrijke rol in het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers zich psychologisch veilig voelen, zich durven uit te spreken, ideeën voor te stellen en onderwerpen ter discussie te stellen.  

Psychologische veiligheid is een basisvoorwaarde in een kennisintensieve afdeling als HR. Volgens Timothy R. Clark ontstaat psychologische veiligheid in fases, maar de essentie voor teamleiders is: zorg dat medewerkers zich gezien, gehoord en serieus genomen voelen (Clark, 2020). Dit begint bij fouten normaliseren, actief luisteren en stimuleren van eigenaarschap. Medewerkers moeten voelen dat hun inbreng ertoe doet. Een teamleider zijn verantwoordelijkheid is dus niet alleen resultaatgericht, maar ook voor de werkomgeving waarin deze resultaten tot stand komen.  

Creëer een veilige ruimte voor feedback, reflectie en het delen van bevindingen. Beloon initiatief, ook als ideeën niet perfect zijn, Bespreek fouten openlijk, inclusief die van jezelf en Stimuleer tegenspraak en maak duidelijk dat kritisch denken gewenst is. 

Impact   

De aanbevelingen helpen het team om een cultuur te creëren waarin eenieder zich gehoord en veilig voelt. Concreet betekent dit dat er sprake is van meer openheid en vertrouwen. Teamleden durven zich vaker uit de spreken, vragen te stellen en elkaar feedback te geven. Wat zal leiden tot een betere samenwerking waarin er ruimte is voor dialoog, tegenspraak en meer wederzijds begrip. De betrokkenheid van medewerkers zal vergroot worden doordat hun mening telt wat motivatie en eigenaarschap vergroot.