Conclusie

Uit onderzoek is gebleken dat psychologische gezondheid conditio sine qua non is voor goed presterende teams. Het belang van psychologische veiligheid binnen de afdeling P&O Service en Support is dus zeer groot.  Over de vraag in welke mate psychologische veiligheid aanwezig is binnen de afdeling kunnen de volgende conclusies worden getrokken.  

Wat betreft Inclusion Safety kan worden geconcludeerd dat de resultaten overwegend positief zijn, maar er ook minder positieve resultaten. Dit betekent dat een deel zich wel geaccepteerd voelt binnen het team, maar ook een deel niet. Inclusion Safety is dus deels aanwezig. Het deel wat zich geaccepteerd voelt is volgens Clark (2020) meer betrokken en draagt zo bij aan het team. Het deel wat zich in mindere mate geaccepteerd voelt binnen het team stelt zich daardoor terughoudender op. Deze terughoudendheid gaat ten koste van het algehele teamproces en het innovatieproces. Op het gebied van Inclusion Safety valt dus nog winst te behalen.   

Wanneer we kijken naar de Learner Safety binnen de afdeling, kunnen we aan de hand van de vele ‘neutrale’ antwoorden stellen dat de medewerkers heel erg in het midden zitten. Daarnaast toont het kwantitatieve onderzoek tegenstrijdigheden met het kwalitatieve onderzoek. Aan de ene kant wordt er veel over fouten en manieren om daarvan te leren gepraat. Aan de andere kant zorgt de oude cultuur van foutloos werken en negatieve feedback ervoor dat mensen niet gemotiveerd worden om fouten te maken en daarvan te leren. De aanwezigheid van negatieve feedback zorgt er verder voor dat medewerkers niet snel risico’s nemen.  

De Contributor Savety laat ook tegenstrijdigheden zien tussen het kwalitatieve en het kwantitatieve onderzoek. Er kan gesteld worden dat de meningen over het waarderen van nieuwe ideeën verschillen. Deze wisselende resultaten zullen uiteindelijk moeten worden omgebogen naar een gezamenlijke waardering van ideeën en bijdragen van teamleden (Clark, 2020). Het is zaak voor teamleiders om de teamleden te motiveren om bij te dragen aan het teamproces, maar de teamleden zelf moeten ook laten zien dat zij hun bijdrage leveren. De oude cultuur van foutloos werken moedigt medewerkers niet aan om initiatief te nemen bij het aandragen van bijdragen of ideeën. De veranderbereidheid is laag, dit komt niet ten goede van de prestaties van de afdeling.  

Kijkend naar de Challenger Safety kan gesteld worden dat er veel onenigheid is over de mate van aanwezigheid van deze fase. Overwegend negatieve resultaten laten zien dat medewerkers niet de veiligheid ervaren om de status quo ter discussie te stellen. Dit komt het innovatieproces niet ten goede. Daarnaast blijft het bespreken van oncomfortabele onderwerpen lastig. Transparantie en eerlijkheid zijn essentieel. Zodra medewerkers zich veilig voelen om de status quo ter discussie te stellen en hiertoe worden aangemoedigd, bevordert dit het innovatieproces (Clark, 2020).  

Kritisch onderzoek naar de 4 Stages van Clark (2020) riep echter vraagtekens op bij de lineaire volgorde die Clark hanteert bij zijn Stages. Onderzoek van Launer (2020) wijst namelijk uit dat teams functioneren als adaptieve systemen, waarin ontwikkeling niet lineair verloopt. Meer hierover staat in de discussie.  

Psychologische veiligheid is de basis voor een goed presterend team, en dus ook voor de afdeling P&O Service en Support van het UMCG. Binnen de afdeling wordt de mate van psychologische veiligheid echter wisselend ervaren. Op sommige vlakken werd psychologische veiligheid positief beoordeeld, maar op andere vlakken minder. Er is dus zeker ruimte voor verbetering, maar dit vraagt tijd. In het proces van het verhogen van psychologische veiligheid staan de leidinggevenden voorop. Er is dus werk aan de winkel!